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尊重他人人格的同时尊重自己的人格，才使管理者的权威与尊严真正树立在部属的心中而不是来源于一纸任命以及口头的谀媚。
有次观摩一个有关职业经理人修炼的公开培训课程，主讲人现场提出了这样一个问题：中午午餐时间，在外的老板给下属打回电话，说看样子天要下雨，询问办公室的窗子是否关好。有这样两种回答：
1.“老板，我先去看看关好了没有……”
2.“老板，窗户我们早就已经关好了，不用担心。”
这个问题要求在座的经理主管们做出选择，哪种回答最为合适，大多数人选择了后者。培训师得意的纠正：“错，这都是不对的回答。正确的回答应该是：‘（不管窗子是否已经关好）是，老板，我马上去关。’”
主讲者进一步分析，前者的回答虽然从做事流程上合乎逻辑，但是会给老板以懈怠以及不重视老板的感觉；后者的回答表面看来应该得到老板称赞，但显得过于聪明，难免以后不被老板所提防——所以，最为聪明的办法是表现出绝对的服从，“我马上去关”，既让老板感觉到自己于员工企业存在的必要又让老板感受到自己作为老板的权力与威严，进而会对如此回答的员工产生好感。
引申后的结论：第一，老板永远是对的；第二，如果有什么不对，请参照第一条。
在场不少人和我一样，不禁愕然。
心照不宣的虚伪
在我十几年国内外的企业管理工作中，我所认知的欧美员工很少对上级说“不”的一个重要原因，是每个人都几乎充满创新激情而心有不甘，总是希望独辟蹊径解决问题；日本员工则多是怕招致上司及其他同事嘲笑自己的愚笨无能而独自闷头努力；而中国员工很少对老板说“不”的重要原因却是一种不经过大脑的行为习惯——我们经常看到与听到“是是是……”“对对对……”“马上办、马上办……”等等诸如此类的话语，但是说完以后大家谁都不把它当回事。
这种对“人”而不是对“事”的行为习惯导致我们的企业经营管理行为更多的表现为一种形式，一种狡诈的彼此心照不宣的虚伪——它通过妨碍不同管理层次间的有效沟通而使企业行为趋向低效且毫无成果可言。
针对此案例，我最想听到的回答是“老板，有1/3的窗子没有关好，我会与同事们在47秒内把它们关严，另外，有两扇窗户因年久失修出现了一些故障而我无力解决，我会马上提交一个维修申请交与行政部处理。”
别让部属丧失自己的人格
某日，朋友借我贵重物品一用。我如约送往，却难辞朋友设下的饭局。我被礼节性地推至副席。
主人是一家正规集团公司的高层主管，陪客的是几位集团下属公司的年轻老总以及部门经理——这是一个在国内我们经常可以碰到的宴请，对于国人而言似乎就没有什么不妥。
酒酣微醺之后，我最不愿意看到的一幕又出现了：公司内部人员的相互敬酒涉及到了公司事务。
首先是下级对上级领导工作能力与成果的由衷钦佩与赞美，然后是向领导提出工作中的问题恳请指正与支持的虚心求教，接着便是上级些微的批评，紧跟着大包大揽、不着边际的承诺——在暖融融的气氛中，整个团队似乎空前的团结。
这是一个什么样的团队？竟能同时有至少4个不同等级管理层次的人员聚集在一起商谈本属公司不同层面的事务，越级的讨教汇报与承诺已经不再成为问题——这不是年终酒会也不是庆功会，更不是大家共同出外度假野餐。
这又是一个什么样的场所？不是办公室及现场，然而也已不像酒店的包房，这更不是杯盏交错间的商业试探与谈判。这种场所，介于暧昧与严肃之间，怎样保证在此的承诺、决定有严谨与公正、公平可言？
我只能说，在这一瞬间，公司的所有管理人员同时失去了其作为管理人员应有的权威与尊严，然而却也并没有因之获得发自心底深处的真情与实感。
我很难忘记，一位分公司的营销副总，这位有着名校MBA学位的青年人在最后对我的朋友的说辞：“久闻你的大名及为人处事，我今天中午是放弃了一个80万的合同签署特地赶来的……”怕我朋友及大家不信还特意拿出了拟好的合同文本。看着他的上司们已经微醉但却是赞许的目光，我更加悲哀莫名。
许多人将这种场所称之为一个社交的机会，确实，以前从基层做起时我就经常参与这种宴会而得以结识许多在当时叱咤风云的人物，然而我同样将其视为一个可能的陷阱——就因为他们在酒宴上的表现，我会把这些主管视为自己的朋友，但绝不会将他们当作自己事业上的紧密型合作伙伴。因为诸多的原因（最主要的原因是爱护与保护部属）我并不认同这种宴会组织方法——我更乐于在企业里的正规场所将我的部属通过正规的引见介绍，那里才是他们真正显示专业才华的地方。我一直认为：宴会厅是一个彼此沟通感情的场所而不是探讨工作问题的地点，酒宴上难免会有些滑稽甚至荒唐的事件发生，而工作中却绝对不允许我们因人为的自控能力降低（而不是因为知识能力原因）发生任何纰漏。请牢记，你的自信以及别人对你的信赖可以因为你众多次的成功而建立，却也更可以因为你一次不经意间的失败而彻底葬送。
类比一下，这个酒宴的过程活脱脱不就是我们许多企业处理问题的过程？—一开始非常正规，似乎有规范流程可循，然而随后却是因为谀媚导致管理层次不清、授权不明、沟通渠道错乱进而损毁已有的制度体制，从而将事件引向暧昧与难于收拾。
更大的问题在于，这种非公非私的场所是在不断地强化整个团队自下而上的谀媚心态，在这种心态中部属丧失的却是自我的人格。
事件的背后，体现的同样是一种源远流长的文化。它每每使我反思警醒自己，作为一名高级职业经理，自己在指导下属实现公司既定战略目标的同时，我还应该对自己的部属负起一种什么样的责任？或者说，我还应该将自己的员工带至一个什么样的境地？
发自内心地尊重员工
在我职业生涯中，管理过来自世界各地不同肤色的部属。尽管我曾用心去感知理解他（她）们的文化，我仍然不敢肯定自己到底能掌握多少。然而我们能够融洽相处、工作上相互支持、配合默契的根本原因，我认为是自己发乎内心的对他们人格的尊重。
我在大学时结识的一位美国朋友，后来辞掉年薪几十万美金的工作，志愿来到中国西部从事一个普通教师的工作。有几个假期他是在沿海我的家中度过的，令我异常惊奇的是，仍有汉语障碍的他与我两岁多的儿子默契沟通，令我这个家长都自叹弗如。每当我翻看以前抓拍的他们在一起聊天、玩耍的照片，他们眼中的熠熠光彩每每令我怦然心动。朋友出身于美国的望族，然而很久以来我与周围的人对此都是茫然无知，只是后来另一位与他很近的美国朋友悄悄告诉了我。从他自自然然的处世态度中丝毫看不到所谓高贵的影子，这种忘年之间、完全不同的文化背景之下的心灵默契惟有通过人格的力量，一种源自人性深处的真爱本能——人可以有年龄上的长幼之分，人可以有智力、学识上的聪愚差异，人可以有权力上的尊卑不同，然而人只有在一个层面上是彻底平等及无障碍沟通的——那就是人格。
