人力资源资本运作

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何谓人力资源资本运作？通过实施经营者持股计划，实现企业人力资源的资本化、股份化的过程，称之为人力资源资本运作。它与传统的人力资源管理有何不同？我们把传统的人力资源看成是产业经营，没有把人作为一种要素，传统的人力资源把人看成是企业的雇员，首先是雇佣制，采用的是费用化和成本化，不管年薪制还是其它制度、基本年薪还是年底的花红，基本上都记入企业财务费用――人员工资的开支。非常大的缺陷就是公司来买单。公司要从管理费用中提取大量的现金来支付人力资源成本，作为一个公司来讲现金流量非常重要，特别是对于高新技术企业，如果动用大量资金来支付人力资源的成本是非常不利于操作的。用企业的股份资源来支付对劳动者的报酬，这是我们对全新的人力资源管理的理解。

　　人力资源的资本运作包括但不仅限于股权激励，不仅仅是激励问题，如果是激励问题，还是传统的人力资源资本运作，而是更深层次的产权的问题。通过激励，公司的产权治理结构发生变化。人力资源资本运作不仅仅是一个企业内部管理的问题，它涉及到企业外部产权的改造，是一个金融运作的问题。人力资源资本运作不是简单和孤立的人力资源问题，应该将人力资源看作一类生产要素，而且在知识经济条件下是比物质资源更重要的一类生产要素，可以进行产业运作，通过支付管理费用的方式获取资源。如果仅仅从HR的角度来理解人力资源的话，仅仅解决了人力资源运作的问题。我们讲的人力资源资本运作涵盖的面很广，涉及到资产、财务、投资银行，涉及到企业内部人力资源的评估问题，另外也是一个法律性非常强的问题，是一个综合的问题。人力资源的激励与约束是企业内部管理的机制创新，产权多元化和建立有效均衡的公司治理结构是企业外部产权的创新。

　　怎样进行人力资源资本运作？要有四个条件：第一个条件是公司治理结构要清晰和完善，或者说要建立现代企业制度；第二个条件是建立一套制度，包括董事会、股东大会、监事会，还要求独立董事，独立薪酬制度委员会，还要有一套绩效评价体系。这两个条件称之为内部条件，通过企业自己的改革和完善努力来实现这两个条件。另外两个是外部条件：第一个是资本市场的有效性问题；第二个是经理人市场的问题。同时我们提出一个四要素的方法，用这四个要素撑起人力资源资本运作：定人、定量、定价、定时，这些要素都是我们设计员工持股计划当中的要素。

　　人力资本运作的主要形式有员工持股计划、管理层持股、股票认股权、管理层收购。演变轨迹基本是从福利性向激励性以至向控制权转移。实施人力资源资本运作的原则：第一，度身定制，；第二，多层次、多工具；第三，公正、中立原则；第四，战略性和全面性。


　　从政策方面来讲，99年9月份，《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出，要建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，特别提出可在少数企业试行经理厂长年薪制、持有股权等分配方式。党的报告和政府的报告都有所涉及，意识形态方面不成问题了。有些具体操作的问题还是要细化到一些细则法规。2000年7月，信息产业部出台《鼓励软件和集成电路产业发展的若干政策》，在收入分配政策部分，鼓励软件企业建立科技人员收入分配激励机制，允许技术专利和科技成果作价入股，并将该股份给予发明鼓励。创业板咨询文件中正式列入认股权概念。上交所《上市公司治理结构指引》将股权激励提高到前所未有的高度。上海市资产重组领导小组办公室将其列入上海市的重要工作。

　　规范的人力资源资本运作首先必须有外部政策法律的规范保证，其次是内部管理制度的保证，形成独立董事制度，独立薪酬委员会，独立财务顾问，信息披露。

　　一个企业家或者一个经营者的市场价值发现机制是通过人才市场和资本市场的双重作用来体现的。人力资源资本运作也叫企业家上市，人力资源资本运作的利益特征，本质上是原始出资者与经营者之间的一种利益协调，由任何一方来做方案都有可能引起另一方的戒备和怀疑。一个完善和有效的股权激励方案涉及到企业战略、人力资源、资产财务及法律政策等四大方面的问题，需要找一个中介机构来服务。中介机构或者说独立财务顾问的作用，第一是公正中立；第二是科学、高效。我们有一个结论，券商伴随企业的成长，服务于企业客户的资本运作需求；而知识经济时代，需要一类专业服务于企业和企业家的人力资源资本运作的特殊中介机构。